La Fondazione Studi Consulenti del Lavoro ha analizzato le ipotesi per la sostituzione dei buoni lavoro
ROMA – L’abolizione dei voucher, decisa dal Governo con il d.l. n. 25/17 ha creato un vuoto normativo e ha reso necessaria un’alternativa per le prestazioni di lavoro occasionali. Il rischio, denunciato da più parti, è di alimentare sacche di lavoro nero.
Il provvedimento consente l’utilizzo dei voucher già acquistati alla data di entrata in vigore della norma fino al 31 Dicembre 2017. L’abrogazione, motivata dalla dichiarata esigenza di eliminare gli abusi dell’utilizzazione del lavoro accessorio, non disciplina però il lavoro temporaneo.
“Auspicando un intervento ad hoc in tal senso” la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro ha passato in rassegna le tipologie contrattuali che potrebbero rappresentare un’alternativa ai voucher per regolare dei rapporti di lavoro occasionale.
Il contratto di somministrazione
Si tratta del contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti. Questi ultimi, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore. Caratteristica della somministrazione è dunque questa scomposizione tra il titolare formale del rapporto di lavoro (l’agenzia di somministrazione) e l’utilizzatore sostanziale (chi riceve la prestazione lavorativa, dopo aver richiesto il lavoratore “somministrato” all’agenzia).
È evidente sin dalla definizione del tipo di rapporto di lavoro che si tratta di un istituto destinato sì a rispondere ad esigenze temporanee, ma per come è strutturato e per gli adempimenti che richiede pur sempre la formalizzazione di un contratto scritto con uno specifico contenuto obbligatorio: il riferimento all’autorizzazione amministrativa dell’agenzia, la previsione della durata del rapporto, le mansioni, l’orario ed il luogo di lavoro).
Pur potendo rispondere – come già accade nella pratica – ad alcune esigenze limitatamente alle imprese, la somministrazione non si presta a soddisfare quella esigenza di semplicità di utilizzo che invece il “lavoretto” estemporaneo e circoscritto richiede.
Collaborazioni coordinate e continuative
La recente riforma con l’abolizione del progetto, pur prevedendo un rigido sistema sanzionatorio in caso di applicazione non genuina, ha ampliato la possibilità del ricorso alle collaborazioni coordinate e continuative, assegnando un’ampia autonomia alle parti, che possono determinare il contenuto del contratto delle co.co.co. come meglio credono, con ritorno di fatto alla situazione precedente all’entrata in vigore della cosiddetta “Riforma Biagi”.
Il rapporto di collaborazione coordinata e continuativa però, deve comunque presentare un significativo connotato di autonomia della prestazione, pena l’illegittimità e la conversione dello stesso. Non è consentito, ad esempio, che il committente stabilisca l’orario di lavoro o determini in maniera puntuale le mansioni.
Queste sono esigenze che invece possono legittimamente insorgere nell’ambito di un lavoro occasionale, pertanto anche la collaborazione coordinata e continuativa, pur apparentemente compatibile, non risulta idonea all’applicazione per il lavoro occasionale.
Lavoro intermittente
In linea teorica il lavoro intermittente appare quello più simile a rispondere alle esigenze connesse al lavoro accessorio, perché prevede la possibilità di richiedere la prestazione di lavoro “a chiamata”, soltanto cioè quando il datore di lavoro la richieda, con un connotato di “estemporaneità” assimilabile perciò all’utilizzazione dei voucher.
Va detto però che quello intermittente è pur sempre un rapporto di lavoro subordinato a tutti gli effetti, che prevede adempimenti, formalità ed oneri tipici di questa tipologia generale. L’unico elemento di specialità è rappresentato dalla eventualità della prestazione, che può essere richiesta dal datore di lavoro quando la ritiene necessaria e non è un obbligo continuo per il lavoratore, come avviene per i dipendenti nella generalità dei casi.
Questo però sempre nell’ambito di un vero e proprio contratto di lavoro, scritto, che può anche essere a tempo indeterminato e che dunque presuppone delle esigenze diverse da quelle tipiche del lavoro accessorio cui erano destinati i voucher.