Indagine PageGroup: cosa significa per le aziende italiane essere inclusive? Ecco cosa i manager intendono quando si parla di inclusione
PageGroup, società di recruiting che opera in Italia con i brand Page Executive, Michael Page e Page Personnel, ha condotto un’indagine per analizzare come viene percepito il tema della Diversity all’interno delle aziende italiane, cosa i manager intendono quando si parla di inclusione e, infine, a che punto ci troviamo con l’implementazione delle politiche di D&I. Sono state coinvolte più di 100 imprese che operano in diversi settori, un campione costituito prevalentemente da manager di realtà che hanno tra 100 e 499 dipendenti (29,5%).
Il primo dato che emerge dall’indagine dipinge un quadro piuttosto confortante: il 60,2%, infatti, dichiara di essersi occupato di diversity management negli ultimi 2 anni; il 22,7%, invece, non lo ha ancora fatto, ma lo farà nel prossimo futuro, mentre soltanto il 17% non lo farà. Le ragioni per le quali non è presente alcun focus sulla diversity sono molteplici, ma potremmo riassumerle in due macro-aree: valore aggiunto ancora non percepito (53,3%) e mancanza di risorse per approcciare il tema (26,6%). Per quanto riguarda il ruolo dei manager coinvolti in questi processi, dalla survey emerge che il 61,4% dei Responsabili della Diversity opera in ambito HR e che il 22,7% è di livello senior.
“Sebbene – dichiara Pamela Bonavita, managing director di PageGroup – oltre il 60% delle aziende che abbiamo coinvolto nella nostra indagine percepisca il tema della Diversity & Inclusion come fondamentale, e questo è certamente un dato molto positivo, siamo ancora piuttosto lontani dagli standard europei: in Olanda, in Spagna o in Portogallo, infatti, più del 70% delle imprese ha a cuore questi temi e solo poco meno dell’8% non ha intenzione di occuparsene in futuro. Abbiamo sicuramente fatto grandi passi in avanti, ma purtroppo questo aspetto continua a non essere ritenuto di valore per quattro aziende su dieci. Credo che la ragione sia da ricercare nella mancanza di risorse o di capacità per approcciare un tema estremamente complesso, ma davvero molto importante. Una adeguata strategia di Diversity Management può portare enormi benefici ad ogni azienda, anche a livello di business”.
Cosa si intende per inclusione? Quale è il focus delle attività di Diversity Management e quali sono le misure di promozione della Diversity? Per le aziende intervistate, inclusione significa prevalentemente (65,9%) creare un ambiente di lavoro libero da molestie, intimidazioni e discriminazioni. Grande rilevanza assume, inoltre, il rispetto che deve essere garantito a tutti i dipendenti (58,5%). Quasi metà delle aziende intervistate (48,8%) ritiene, infine, che l’inclusione debba passare da un ambiente di lavoro in cui si valorizzino diverse prospettive.
Per quanto riguarda il focus delle attività di Diversity Management, quasi la totalità delle aziende (88,6%) pone attenzione all’equilibrio di genere. Le aziende intervistate si concentrano inoltre sull’integrazione di dipendenti con disabilità (63,6%) e più della metà dei manager coinvolti (52,3%) concentra le proprie politiche in tema di Diversity sul creare il miglior ambiente di lavoro possibile per persone di diverse età.
Come si promuovono queste misure all’interno delle aziende? Due aziende su tre (72,7%) si impegnano a promuovere una flessibilità lavorativa che garantisca un miglior equilibrio tra vita professionale e vita privata; metà delle aziende intervistate (50%), invece, ha scelto di intraprendere un’attività di comunicazione interna ed esterna che mostri gli obiettivi ed i risultati della politica di Diversity Management.
Quali sono, infine, i benefici concreti derivanti da una politica di D&I, sia in termine di successi esterni, sia di cambiamenti interni? Per quanto riguarda i successi esterni, più della metà delle aziende intervistate (59,1%) ha riportato un miglioramento dell’immagine dell’azienda ed una maggior capacità di attrarre talenti o trattenere i talenti (52,3%). Tra i successi interni più rilevanti, invece, si segnala la creazione di un’ambiente di lavoro più stimolante (54,5%) e una maggiore soddisfazione e fidelizzazione dei dipendenti (38,6%).
“Questi dati – aggiunge Pamela Bonavita – dimostrano quanto queste politiche abbiano un impatto positivo sia in termini di immagine esterna, sia di engagement delle risorse (attuali e potenziali). Un trend che, da quanto vediamo, si confermerà anche in futuro: le aziende intervistate che hanno intrapreso una politica di Diversity Management prevedono di poter esercitare una maggiore attrazione per i talenti (47,1%), di poter prevenire la discriminazione (43,1%) e di migliorare la propria immagine (35,3%)”.