Il Global Talent Trends 2023 di Mercer svela che la priorità di HR, lavoratori e C-Suite è garantire un ambiente di lavoro equo e inclusivo
Presentati da Mercer i risultati dell’annuale ricerca Global Talent Trends, che raccoglie le opinioni di 2474 esperti HR e lavoratori in 17 paesi nel mondo ed è stata condotta alla fine del 2022.
Instabilità geopolitica ed economica, spinta inflazionistica e un mercato del lavoro rigido continuano a generare un impatto profondo nell’agenda degli HR italiani. La priorità più importante per gli HR italiani, che nella scorsa edizione del 2021 era la scelta di strategie in grado di aumentare l’agilità, passa decisamente all’avvio di progetti di inclusione, diversità e equità.
“Siamo in una fase che ci offre grandi opportunità per fare tesoro degli strumenti adottati durante la pandemia per lo sviluppo di un modello empatico dell’organizzazione: possiamo oggi modellare una nuova alleanza con i lavoratori basata sostenibilità, resilienza e capacità adattiva” ha dichiarato Marco Valerio Morelli, Amministratore Delegato di Mercer Italia. “Le organizzazioni più innovative stanno ridefinendo il patto con i propri dipendenti, sia assumendo un ruolo decisivo per il benessere della società, sia garantendo sostenibilità e produttività per la propria organizzazione.
Le aziende che la ricerca Global Talent Trends definisce “Relatable”, cioè sostenibili e riconosciute dai propri dipendenti nella propria identità, missione e purpose, hanno cinque elementi in comune: sono costantemente orientate allo scopo di rimanere rilevanti, cercano nuovi modi di lavorare in partnership dentro la propria organizzazione, garantiscono un programma di total well being misurabile nel tempo e continuano a costruire per rimanere attrattivi per i propri dipendenti e per quelli che verranno nel futuro, nonché sanno accumulare e aumentare l’energia collettiva per guidare il cambiamento.
RESET FOR RELEVANCE: IL TREND NELLE AZIENDE ITALIANE
Lo studio rivela che i maggiori effetti positivi sono stati ottenuti in Italia da tre principali attività ESG: l’incorporazione di obiettivi ESG nelle scorecard aziendali, l’orientamento costante della propria trasformazione organizzativa in ottica ESG e l’identificazione di una purpose chiaramente ESG oriented. Ma ci sono luci e ombre. Tra le buone pratiche più citate, l’82% delle aziende italiane dichiara di essere in grado di fornire uno standard minimo di copertura sanitaria a tutti i dipendenti in ogni sede. In termini di flessibilità, il 74% degli intervistati dichiara di offrire opzioni di lavoro flessibile, ma il 76% non prevede di garantire assicurazioni ai lavoratori non dipendenti (gig workers). Il 38% ha dichiarato inoltre di non prevedere azioni che garantiscano che la forza lavoro abbia skill che siano congruenti con quanto richiesto dal mercato, meno della metà (47%) intende offrire l’accesso a opportunità di upskilling e reskilling a tutti i lavoratori.
“L’urgenza della formazione dei propri dipendenti” continua Morelli “è sentita da meno della metà degli intervistati, ma quel che preoccupa è che una percentuale persino minore si sta attrezzando per portarsi a bordo le competenze che servono e che serviranno nel prossimo futuro.”
EQUI E INCLUSIVI Sì, MA LAVORANDO IN PARTNERSHIP
Interessante il dato in relazione al secondo trend emerso lo scorso anno nello studio Global Talent Trends: la creazione di partnership che garantiscano il raggiungimento degli obiettivi aziendali. La quasi totalità delle aziende intervistate (87%) ha avviato iniziative per incrementare le affiliazioni interne attorno a temi rilevanti nell’ultimo anno. Vediamole nel concreto: circa la metà (51%) ha sviluppato percorsi di formazione per i manager per insegnare loro come costruire squadre di lavoro eque e inclusive. Circa un terzo (33%) ha definito nuove line guida per incrementare una collaborazione efficace e il 31% ha avviato progetti che definiscano i differenti modelli di motivazione in azienda. E in relazione al problema più pressante, quello della spinta inflazionistica, gli HR italiani hanno dato risposte che vanno nella medesima direzione.
“Per garantire un ambiente di lavoro equo e giusto” ha commentato Marco Valerio Morelli “occorre che le aziende italiane si ripensino completamente in ottica di rilevanza. Concretamente questo significa incorporare pratiche e processi di equità in ogni processo e in ogni funzione così da rendere l’obiettivo una scelta aziendale di tutti e non solo una “aggiunta di marketing”.
IL BENESSERE DEI LAVORATORI SEMPRE PIU’ FOCALIZZATO SUI BENEFIT CHE CONTANO
Grande attenzione da parte degli HR italiani in merito a piani di total well being che abbiano lo specifico obiettivo di attrarre e trattenere le persone, oltre ad aumentare l’engagement interno: la quasi totalità (97%) sta lavorando in questa direzione. Il 42% pensa di estendere la copertura sanitaria a una più ampia fetta di popolazione aziendale, mentre, l’85% dichiara di fornire già supporto ai propri dipendenti in merito alla salute mentale, a problemi di relazione e di mantenimento dell’energia. Tuttavia solo il 18% dichiara di essere in grado di provvedere con un adeguato piano di crisis management per la gestione di un evento traumatico.
L’erogazione de benefit legati alla salute va a braccetto con la purpose dell’azienda: l’88% degli intervistati afferma di inquadrare le proprie strategie di welfare nella propria purpose, per coerenza e identità. La modalità di gestione del benessere aziendale è sempre più digitale: l’85% ha investito in piattaforme digitali che consentano il management e la comunicazione dei benefit aziendali legati alla salute.
Punto debole in Italia è l’attenzione a nuove forme di copertura sanitaria: solo il 18% investe in nuove forme di copertura rischi. Anche l’assistenza virtuale in relazione al benessere psicologico non appare prioritario per gli HR italiani: meno di un terzo (28%) attualmente offre accesso on-demand all’assistenza in merito alla salute mentale.
IN COSTANTE AUMENTO GLI INVESTIMENTI IN EMPLOYABILITY. MA NON DIGITALI
Le aziende italiane mostrano di aver avviato investimenti per incontrare i bisogni attuali e futuri di competenze. Il 66% dichiara di comprendere i bisogni dei lavoratori in termini di sviluppo e il 58% di avere chiara la situazione rispetto alle competenze attualmente in azienda, tuttavia solo l’8% ha investito in piattaforme di Intelligenza Artificiale di analisi e generazione di Insights.
L’ENERGIA COLLETTIVA AL CENTRO DELLO SVILUPPO DI AZIENDE HUMAN CENTRIC
La maggioranza degli intervistati è concorde: il rischio maggiore legato alle persone è quello relativo alla fatica lavorativa, percepito dalla totalità degli intervistati come il maggiore ostacolo alla trasformazione HR. Seguono altre preoccupazioni: il numero eccessivo di priorità potenzialmente dispersive (56%), l’equilibrio difficile tra trasformazione dell’organizzazione e un mindset resistente (41%) e l’insufficiente capacità lavorativa, nonché l’assenza di competenze che si rendono necessarie per il futuro (41%). Per affrontare questi rischi, il 92% degli intervistati ha già avviato numerose iniziative, prima tra le quali (68%) è la costruzione di una cultura aziendale che metta al centro l’espressione della propria autentica identità sul lavoro. Solo un terzo dichiara di operare per una maggiore trasparenza e per programmi di educazione che insegnino ai dipendenti a comprendere i propri limiti e non superarli, pena lo stress lavorativo. Tutti gli HR intervistati sono impegnati in programmi di trasformazione, con tre obiettivi principali: trasformare il modello operativo per essere più agili, accelerare i programmi e le policy focalizzate su nuovi modelli lavorativi e garantire che le Risorse Umane abbiamo un ruolo attivo ai tavoli decisionali.