Anche l’età può essere fonte di discriminazione. Questo è quanto emerge dal report Talent Trends 2024 stilato da Page Executive, il brand di PageGroup
Anche l’età può essere fonte di discriminazione. Questo è quanto emerge dal report Talent Trends 2024 stilato da Page Executive, il brand di PageGroup specializzato nella ricerca e selezione di profili a livello di direzione funzionale, ruoli apicali e membri di Consigli di Amministrazione, intervistando oltre 50.000 lavoratori in 37 paesi. Il 44% dei lavoratori (e addirittura il 56% degli over 50) si è sentito discriminato per l’età. Non solo: tra 3.000 dirigenti senior intervistati, il 45% ha affermato di essere stato penalizzato a causa dell’anno di nascita. E i ruoli apicali non fanno eccezione: il 55% dei CEO e dei CFO soffre di ageism.
“Sebbene – dichiara Simonetta Saprio, Senior Partner di Page Executive – di questa forma di discriminazione si parli meno rispetto, ad esempio, ai pregiudizi basati sulla razza e sul genere, questo tema sta iniziando ad assumere sempre maggiore rilevanza all’interno delle aziende. I professionisti senior sono una risorsa chiave per le aziende, ed implementare strategie di talent attraction e talent retention per questi professionisti può portare enormi benefici, migliorare la fidelizzazione delle risorse e promuovere ambienti di lavoro nei quali generazioni diverse non solo convivono, ma possono reciprocamente trarre benefici”.
I vantaggi di team multi-generazionali in azienda, tra flessibilità e lavoro da remoto. Il tema è molto complesso e riguarda sia i lavoratori senior sia i lavoratori junior. In entrambi i casi, i pregiudizi basati sull’età, spesso inconsci, possono avere impatti negativi in fase di selezione o nella vita quotidiana in ufficio. Basti pensare a come il settore d’attività delle aziende possa influenzare la demografia dei lavoratori: le aziende tecnologiche emergenti tendono ad attrarre giovani professionisti e manager. I leader in quelli che sono spesso considerati settori più ‘tradizionali’, come il diritto e la finanza, sono spesso più senior.
“Si tende a pensare – aggiunge Simonetta Saprio – che le nuove generazioni, digitalmente più evolute, prediligano la flessibilità e il lavoro da remoto. Nel nostro paese, più che in Europa, la richiesta di flessibilità e di bilanciamento tra vita professionale e vita privata è ancor più determinante rispetto agli altri paesi del mondo. In realtà, dal nostro ultimo studio globale Talent Trends, emerge come i dipendenti più senior si trovino ad affrontare politiche aziendali che richiedono maggiore presenza in ufficio di quanto vorrebbero. E questo dimostra quanto la realtà si discosti dai pregiudizi. Sono elementi che non devono essere trascurati quando si imposta un iter di selezione, perché si rischia di farsi guidare dai pregiudizi e scegliere un profilo meno adatto e poco compatibile con la modalità di lavoro proposta”.
Come ridurre la discriminazione per età in azienda?
• Implementare piani di mentoring e reverse-mentoring: investire in programmi nei quali sia i lavoratori senior che i lavoratori junior possano insegnare agli altri è fondamentale per migliorare la comunicazione e creare relazioni di fiducia.
• Promuovere iter di assunzione inclusivi: l’età è spesso associata all’esperienza e, anche se inconsciamente, questo fattore può rivelarsi discriminante in fase di selezione. Non è detto, infatti, che alte prestazioni ed elevate capacità non possano trovarsi in un candidato che, magari, ha accumulato meno anni di esperienza.
• Creare un clima aperto al confronto e sicuro: secondo l’indagine Talent Trends 2024 di PageGroup, più di due terzi delle persone che subiscono emarginazione o discriminazione sul lavoro preferiscono non denunciare l’accaduto. È fondamentale, quindi, stabilire politiche chiare e creare un ambiente aperto nel quale le persone si sentano sicure nell’esprimere le proprie idee e nel parlare dei propri problemi, garantendo la possibilità di fare segnalazioni riservate che, però, non cadano nel vuoto.
• Promuovere la flessibilità sul posto di lavoro: la flessibilità non è per tutti. Sebbene, infatti, il lavoro a distanza possa essere vantaggioso per alcuni, potrebbe non essere l’ideale per i dipendenti più giovani che hanno più necessità di condivisione e di affiancamento alle risorse più senior. Offrire modalità di lavoro flessibili che soddisfino le esigenze di diverse fasce d’età può aumentare la soddisfazione complessiva e fare in modo che tutti si sentano inclusi e apprezzati.
• Creare gruppi di lavoro intergenerazionali: è possibile creare gruppi di lavoro multi-generazionali per incoraggiare la collaborazione, la comunicazione e l’innovazione. Questo crea un ambiente più dinamico e diversificato, con enormi vantaggi per tutti.
“Se ben gestiti – conclude Simonetta Saprio – i team multi-generazionali possono portare un impatto molto positivo all’interno delle aziende. Lo scambio continuo tra persone di età differenti, infatti, permette di mixare esperienze e competenze, creare relazioni di fiducia e di valore e far sì che tutti, indipendentemente dall’anno di nascita, possano sentirsi parte di un gruppo ed apprezzati per il contributo che possono portare. La discriminazione per età è un problema comune che colpisce sia i membri più giovani sia quelli più senior dei team. Anche qui torna il tema delle cinque generazioni che attualmente condividono il posto di lavoro: soddisfare un’ampia gamma di esigenze e aspettative non è mai stato così complesso. Questa nuova realtà richiede uno sforzo maggiore nella comprensione e nella valorizzazione delle prospettive uniche di ciascun dipendente”.